Mentorointi maksaa vaivan!
27.01.2020
Aikuisten ohjaus on lisääntynyt 2000-luvulla voimakkaasti, vaikkakin sen muodot ovat vielä melko hajanaisia. Yksi työelämäohjauksen alue on mentorointi, joka on tavoitteellinen keino oman työn ja ammatillisen osaamisen kehittämiseen. Mentoroinnissa kokenut kollega antaa ohjausta ja tukea kehityshaluiselle nuoremmalleen tavalla, joka mahdollistaa kokemusten, näkemysten ja osaamisen välittämisen sekä toisen kokemuksista oppimisen ennakolta sovituista teemoista. Tosin ohjauksen ja mentoroinnin suhteesta ollaan erimielisiä. Mentori ei ole yleensä koulutettu ohjauksen tai neuvonnan ammattilainen, mistä johtuen joskus kritisoidaan, voiko mentorointisuhteeseen sisältyä ohjauksellisia piirteitä johtamisen, kannustuksen, valmentavan johtamistavan ja neuvonnan rinnalle.
Mielestäni mentoroinnin hienous joihinkin muihin ohjausmuotoihin verrattuna onkin siinä, että ollakseen hyvä mentori, asiantuntijan ei tarvitse olla ohjaamisen ammattilainen. Mentoriksi kouluttautuminen ei siis ole välttämätöntä, vaan mentoriksi pätevöidytään työelämässä toimimalla ja kokemuksia hankkimalla. Toki luottamuksellisen vuorovaikutussuhteen rakentaminen vaatii mentorilta vuorovaikutustaitojen ohella kykyä toisen oppimisen ja kehittymisen tukemiseen. Hyvä mentori tuo siis oman osaamisensa ja kokemuksensa mukaan ohjaamisella avustettuun oppimisprosessiin.
Mentoroinnista hyötyy kumpikin osapuoli
Parhaimmillaan prosessista on hyötyä molemmille osapuolille, mentorille ja aktorille. Mentorointi on osaamisen syventämistä ja uusien näkökulmien etsimistä. Prosessissa jaetaan joskus hyvinkin luottamuksellisia asioita ja tuetaan tietoisesti aktorin kehittymistä ihmisenä ja urallaan. Aktorin tyytyväisyys mentorisuhteeseen lisää hänen työhyvinvointiaan. Mentorille mentorointi voi antaa mahdollisuuden oman tietämyksen ja kokemuksen välittämiseen, vuorovaikutustaitojen käyttöön ja laajentamiseen sekä toisinaan myös uusien taitojen ja perspektiivien oppimiseen.
Mentorointia on toteutettu jo kauan ennen menetelmän tietoista nimeämistä. Hiljaista tietoa on perinteisesti siirtynyt mestarilta oppipojalle siten, että oppipoika on laitettu seuraamaan sivusta vanhemman työntekijän työskentelyä, ja jonkin ajan kuluttua hän on ryhtynyt työskentelemään itsenäisesti tai mestarin opastuksella. Edellä mainittu mestari/kisälli -menetelmä muistuttaa läheisesti mentorointia, sillä usein oppija työskenteli mestarin kanssa ja sai tältä ohjeita ja neuvoja laajemminkin kuin mitä olisi tarvittu työn tekniseen suorittamiseen. Organisaatioiden henkilöstökoulutuksessa tai ammatillisessa lisäkoulutuksessa mentoroinnin mestari/kisälli -malli ei enää toimi. Koulutukseen osallistujat voivat olla vanhempia tai ammatillisesti yhtä asiantuntevia kuin heidän mentorinsa. Mentorointi pitäisi nähdä nykyisessä muuttuvassa työelämässä lähempänä vertais- tai kollegaohjausta. Siten mentorointisuhdetta ei voi tarkastella mestari/kisälli -suhteen tapaan hierarkkisena mallina, eikä ammattitaidon kehitystä lineaarisena kehityskulkuna. Ns. neljännen sukupolven mentoroinnissa mentori ja aktori ovat tasavertaisia keskustelijoita ja tällaisessa suhteessa molemmat tuovat ideoitaan ja ajatuksiaan yhteiseen keskusteluun. Mentoroinnissa mentori perehdyttää mentoroitavan varsinaisten töiden lisäksi organisaation liiketoimintaan, tutustuttaa ulkopuolisiin kontakteihin ja siirtää omia kokemuksiaan ja näkemyksiään uudelle tulokkaalle. Mitkään tietojärjestelmät, prosessikuvaukset ja ohjeet eivät voi korvata keskustelemalla ja yhdessä työskentelemällä siirtyviä käytännön tietoja, taitoja ja kokemuksia, jolloin hiljaisesta tiedosta tulee organisaation omaisuutta sosiaalisessa vuorovaikutuksessa.
Osaava-järjestelmä mentorointiohjelmien hallinnoinnin tueksi
Vuosina 2019–2020 valtionhallinnossa otetaan porrastetusti käyttöön SAP SuccessFactors -pilvipalvelu, joka on valtiolla nimetty Osaava:ksi (=osaajat valtiolla). Osaava-järjestelmässä on mahdollisuus hallinnoida mentorointiohjelmia ja työntekijän on mahdollista ilmaista sen avulla kiinnostus osallistua mentorointiin. Valtiolla mentorointia toteutetaan edelleen melko vähän, vaikka niitäkin virastoja löytyy, joissa mentorointiohjelmien toteuttamisella on jo pitkät perinteet. Palkeet tukee Osaavan käyttöönoton myötä virastoja, että saisimme yhä enemmän ja jopa yli organisaatiorajojen ulottuvia mentorointiohjelmia. Tämä tukisi osaltaan osaamisen joustavaa hyödyntämistä ja siirtämistä läpi valtionhallinnon.
Minkälaisia kokemuksia sinulle on mentoroinnista?
P.S. Lienet kuullut Kreikan mytologian kertomuksen Odysseuksesta, joka lähtiessään purjehtimaan merillä jätti poikansa Telemakhoksen kouluttamisen vanhan ja viisaan ystävänsä ”Mentorin” vastuulle. Mutta tiesitkö, että Homeroksen eepoksissa Mentor oli Odyseuksen miehistä viisain ja luotettavin. Kuolemattoman mutta naispuolisen jumalattaren Pallas Athenen oli muututtava kuolevaisen mutta miespuolisen Mentorin hahmoon lisätäkseen uskottavuuttaan… Siis vielä tuossa vaiheessa jäi lasikatto rikkomatta jumalattareltamme 😉.
Blogin kirjoittaja Mari Eerikäinen on toiminut palvelupäällikkönä Palkeiden henkilöstöyksikössä, Osaamisen palveluissa.
Tässä blogissa on käytetty pääasiallisina lähteinä seuraavia, tutustuttavaksi suositeltavia teoksia:
Juusela, T., Lillia, T. & Rinne, J. 2000. Mentoroinnin monet kasvot
Kupias, P. 2016. Toimijuus työssä. Tukena työnohjaus, coaching, mentorointi ja fasilitointi
Lankinen, P., Miettinen, A. & Sipola, V. 2004. Kehitä osaamista – hyödynnä kokemusta
Onnismaa, J. 2011. Ohjaus- ja neuvontatyö. Aikaa, huomiota ja kunnioitusta
Vanhalakka-Ruoho, M. 2005. (toim.) Työelämäohjauksen mahdollisuuksia ja toimivia käytäntöjä
