Uusia ulottuvuuksia ja mahdollisuuksia rekrytointeihin sosiaalisen median avulla
29.09.2017
Sosiaalisen median käyttö kasvaa räjähdysmäisellä nopeudella. Median murros pakottaa myös rekrytointi-ilmoittelun uusiutumaan. 2000-luvulle tultaessa muutoksen nopeus on vain kasvanut ja näkyy tällä hetkellä kanavien pirstaloitumisena. Tutkimusten mukaan vain 23 % työikäisistä tavoitetaan perinteisillä työpaikkailmoituksilla lehdissä, toisin sanoen 77 % ei tavoiteta.
Sosiaalinen media (some) rekrytoinnissa on viime vuosina yleistynyt myös Suomessa, mutta se on vielä alkuvaiheessa verrattuna esimerkiksi Yhdysvaltoihin. Somen avulla voidaan samaan aikaan tavoittaa sekä suuremmat, että tarkemmin määritellyt pienet osaajaryhmät kuin koskaan aiemmin melko edullisin kustannuksin. Some tuo rekrytointiin uusia kanavia esitellä virastoa sekä parantaa työnantajamielikuvaa, ja näin tavoittaa markkinoilla olevat parhaat työntekijät. Eric Qualman kuvaa somea YouTubessa videollaan The Social Media Revolution 2017. Videon lopussa todetaan osuvasti ”Me emme enää etsi tuotteita ja palveluita – ne löytävät meidät sosiaalisen median kautta”. Tätä lausetta voi soveltaa myös rekrytointiin siten, että työpaikat löytävät hakijat sosiaalisen median kautta.
Duunitorin tekemän selvityksen mukaan vuonna 2016 mobiili nousi tärkeimmäksi työnhaussa käytetyksi päätelaitteeksi työpaikkailmoituksia katsellessa. Varsinkin nuoremmat ikäluokat käyttävät somea yhä enemmän mobiililaitteilla. Tämä on tärkeää tiedostaa ja ottaa huomioon ilmoituksia laadittaessa. Jos alussa on pitkä työnantajaesittely, hakija joutuu rullaamaan näyttöä hyvän matkaa ennen kuin löytää itselleen tärkeimmän asian eli tehtävän, joka on haettavana. Jo pienellä muutoksella hakijakokemusta voidaan parantaa, kun vaihdetaan ensimmäiseksi kappaleeksi työtehtävä ja sen kuvaus. Sosiaalisessa mediassa ilmoitusten on oltava lyhyitä ja helppolukuisia, jotta teksti on nopeasti luettavissa. Tämä haastaa valtion työpaikkailmoittelun, kun pitäisi pystyä sanomaan riittävästi mutta ei liikaa.
Suurin osa (80 %) työssä olevista henkilöistä on potentiaalisia hakijaehdokkaita mutta aktiivisesti työtä hakevia heistä on vain noin 21 % eli lähes 60 % potentiaalista ehdokkaista on periaatteessa ehdotuksille avoimia, vaikka eivät aktiivisesti seuraa mitään rekrytointikanavia. Ongelmana on siis, kuinka tavoitetaan ne parhaat työntekijät, jotka ovat passiivisia työnhakijoita. Miten heihin saadaan yhteys – he kun eivät lue työpaikkailmoituksia. Samaan aikaan tiedetään, että ihmiset käyttävät keskimäärin 50 minuuttia päivässä Facebookissa. Lienee siis luontevaa, että pyrimme saamaan hakuilmoituksemme Facebookiin näkyville kohdennetusti, oikeille ryhmille. Onkin tärkeää, että rekrytointi-ilmoitukset kohdennetaan oikeisiin rekrytointikanaviin ja uskalletaan rohkeasti kokeilla muitakin kuin perinteistä ”pikseli-ilmoittelua” jota sanomalehti-ilmoittelu edustaa.
Valtiolla tulevaisuuden haasteena on parhaiden työntekijöiden tavoitettavuuden lisäksi hakijakokemuksen parantaminen ja työpaikkojen hakemisen helpottaminen. Somen vahvuuksia rekrytointikanavana ovat kustannushyöty, tehokkuus ja mahdollisuus kohdentaa hakuilmoittelua. Some harvoin pystyy yksin korvaamaan jo käytössä olevia rekrytointimenetelmiä, mutta sitä kannattaa hyödyntää yhtenä osana tukemassa kokonaisprosessia.
Työnmurros ja digitaalisuuden lisääntyminen vaativat meillä Palkeissa rekrytointipalvelun jatkuvaa parantamista ja uusien innovaatioiden käyttämistä. Palvelussa hyödynnetäänkin jo uusia digitaalisia työkaluja, jotka ottavat huomioon jatkuvasti uudistuvat somen kanavat ja muut rekrytoinnin välineet, kuten videohaastattelupalvelun. Rekrytoinnissa käytettävät mediat kehittyvät nopealla tahdilla, joten meidän tulee olla mukana kehityksessä ja olla avoin uusille rekrytointitavoille, jotta saamme tulevaisuudessakin parhaat mahdolliset työntekijät valtiolle töihin.
