Ajatuksia rekrytoinneista osa 2: Työpaikkahaastattelu on näytönpaikka myös työnantajalle

08.08.2018 | Eerikäinen Mari | Asiantuntijapalvelut, Blogi, Etusivun nosto, Henkilöstöpalvelut, Palvelut, Uudistuva palvelu, Yhdessä kehittäen

Onnistuneella työnhakijan haastattelulla on suuri vaikutus varsinaisen rekrytoinnin onnistumiseen mutta myös työnantajamielikuvaan ja hakijakokemukseen. Positiivinen hakijakokemus syntyy luonnollisestikin usein silloin, kun tulee valituksi hakemaansa työhön. Mutta kun yksi tulee valituksi, niin monta jää valitsematta, joten tärkeää on huomioida kaikki hakijat prosessin alusta sen loppuun saakka. Hakijoiden mainitsemia seikkoja onnistuneesta hakuprosessista ovat esimerkiksi ajantasainen viestintä prosessin aikana, rento ja ystävällisesti keskusteleva haastattelija, avoimuus ja rehellisyys sekä selkeä työpaikkailmoitus.

Mitkä ovat hyvän haastattelutilanteen vaatimukset?

Tässä kuten niin monessa muussakin henkilöstöhallintoon liittyvässä asiassa keskeisessä roolissa on viestintä ja vuorovaikutus. Haastattelutilanne on aina lopulta neuvottelutilanne, jossa sekä työnantaja että -hakija tekevät jatkuvaa arviointia siitä onko hakija ja työpaikka riittävän sopivat toisiinsa nähden. Ei vain työnantaja vaan myös hakija haluaa selvittää hakijan soveltuvuuden työtehtäviin sekä työympäristöön. Lain asettamat rajoitukset työhaastattelulle ja hyvät haastattelukysymykset ovat ehdoton edellytys onnistuneelle työhaastattelulle, mutta ne eivät yksin riittävä. Jo pienillä yksityiskohdilla haastattelutilanteesta voi tehdä hakijalle miellyttävämmän, jolloin todennäköisesti molemmat osapuolet hyötyvät haastattelusta enemmän.

Netistä löytyy hakijoille paljonkin erilaisia muistilistoja ja tärppejä, miten valmistautua työpaikkahaastatteluun. Sitä vastoin esimiehen muistilistoihin törmää harvemmin. Voisiko muistilista näyttää seuraavalta?

Esimiehen valmistautuminen työpaikkahaastatteluun

  • Käy läpi uudestaan työpaikkailmoitus ja tehtävänkuva sekä työn vastuut ja vaatimukset.
  • Päätä minkälaista haastattelua käytetään (esim. yksilö-, ryhmä-, video-, puhelinhaastattelu jne.).
  • Haastatteluajat ovat monesti melko lyhyitä, joten hahmota ja vaiheista mielessäsi koko haastattelutilanne (haastattelutila, hakijan vastaanottaminen, haastatteluun osallistuvien esittäytyminen, organisaation (liike)toiminnan ja ko. työtehtävän esittely, haastattelukysymykset ja mahdolliset hakijalla teetettävät tehtävät).
  • Monissa organisaatioissa on olemassa valmiita kysymyspattereita, joista voi valita juuri ko. tehtävään sopivat. Valmiita kysymyslistoja hyödyntäessä kannattaa kuitenkin olla kriittinen, ettei kysy asioita vain siksi että niin on tapana tähän saakka vain ollut. Eli pohdi, mikä on tärkeää juuri tämän kyseisen tehtävän täyttämisen kohdalla. Listaa asioita, joita haluat kysyä työnhakijalta. Muistithan kuitenkin, että tasapuolisuuden ja vastausten vertailtavuuden varmistamiseksi hakijoilta tulee kysyä samat kysymykset!
  • Auki olevan tehtävän kannalta tärkeimmät kysymykset kannattaa kysyä haastattelun alkupuolella ”tunnelmaa keventävän alkujutustelun jälkeen”, jolloin kaikkien osapuolin vireystila lienee korkeimmillaan.
  • Haastattelutilanteessa on hyvä olla läsnä vähintäänkin kaksi rekrytoitavaa organisaatiota edustavaa haastattelijaa. Esimiehen mukana haastattelussa voi olla joko henkilö talon omasta HR-yksiköstä tai ostopalveluna hankittu rekrytoinnin asiantuntija. Sopikaa roolit ja työnjako ennen haastattelua, jos esimerkiksi esimies haluaa johtaa keskustelua, jolloin toinen voi keskittyä haastattelumuistiinpanojen tekoon.
  • Muista aina kertoa hakijalle, kuinka rekrytointiprosessi etenee haastattelun jälkeen. Hakijaa on hyvä kiittää hakuprosessiin jo tähän mennessä käyttämästään ajasta.
  • Haastatteluun osallistuneisiin, sekä valittuun että myös ei-valittuihin, on esimiehen oltava henkilökohtaisesti yhteydessä. Hakijat kaipaavat usein palautetta omasta suoriutumisesta ja valintaperusteluista. Keskustelun aikana on mahdollista saada hakija tuntemaan, että vaikka hylkäyspäätös lopulta tulisikin, hän on saanut arvokkaan kokemuksen.

Vaikka tekoälyä voidaankin jo hyödyntää myös rekrytoinneissa, niin toistaiseksi se ei vielä ole korvannut ammattitaitoisesti tehtyjä haastatteluja eikä tee rekrytointipäätöksiä ihmisen puolesta. Onnistuneita rekrytointeja ja miellyttäviä hakijakokemuksia alkavaan syyskauteen!

Lue aiemmat blogini rekrytointeihin liittyen:
Rekrytointi: kesäisiä ajatuksia hakijaviestinnästä
Uusia ulottuvuuksia ja mahdollisuuksia rekrytointeihin sosiaalisen median avulla

Blogin kirjoittaja Mari Eerikäinen toimii prosessipäällikkönä Palkeiden Kehitysyksikössä. Hän vastaa valtion virastoille tuotettavasta rekrytointipalvelusta. Rekrytointipalvelu kattaa koko rekrytointiprosessin alusta loppuun hakuilmoituksen suunnittelusta rekrytoinnin raportointiin saakka. Palkeet voi hoitaa prosessista myös vain osan, jolloin rekrytointipalvelu suunnitellaan kunkin asiakkaan tarpeen mukaiseksi kokonaisuudeksi. Palvelusta sovitaan joustavasti rekrytointi kerrallaan.

Eerikäinen Mari

Blogin kirjoittaja

Prosessipäällikkö, HRD

Eerikäinen Mari,

puh. 02955 62473,

mari.eerikainen@palkeet.fi