Skip to main content

Vanha kunnon Keke

18.02.2020 | Eerikäinen Mari | Meillä töissä, Palkeet, Palkeet, Yhdessä kehittäen

Taas on se aika vuodesta, kun monella työpaikalla käydään tavoite- ja kehityskeskusteluja kiivaimmillaan. Kehityskeskustelujen sisältö ja ajallinen rytmi vaihtelee organisaation käytäntöjen välillä paljonkin. Pahimmillaan samaan keskusteluun niputetaan katsaus menneeseen vuoteen ja kurkistus tulevaan, asetetaan seuraavan vuoden tavoitteet, puhutaan kehittymistarpeista ja kaiken kruununa vielä palkka-arviointi tyyliin ”samaan syssyyn”. Käteväähän se on, jos kaiken edellä todetun saa kerralla hoidetuksi, eikä esimiehen tarvitse hallinnon hömpällä itseään liikoja aikoja rasittaa.

Kehityskeskusteluja on moitittu siitä, että ne eivät toimi työn tekemisen tukena. Lisäksi ne koetaan hallinnollisena pakkopullana, joka vaan työllistää esimiestä ja työntekijää. Näin varmasti onkin, jos kehityskeskustelut toteutetaan huonosti. Onneksi monissa organisaatioissa on jo paljon hyviä käytänteitä valmentavasta työotteesta, jossa jatkuvan keskustelun periaatteella selkiytetään työn tavoitteita, seurataan tavoitteiden saavuttamista, annetaan palautetta ja juhlitaan onnistumisia sekä opitaan virheistä. Säännönmukaiset keskustelut ovat tehokkaampia kuin kerran-kaksi vuodessa pidettävät keskustelut, kuten perinteinen kehityskeskustelu. Eräs asiakkaamme on nimennyt kehityskeskustelun tulevaisuuskeskusteluksi, joka hyvin kuvaa keskustelun fokusta tulevaisuuteen.

Esimiehen keskeinen rooli työyhteisössä on olla rakentavan ja oppimista edistävän palautteen antaja. Mikäli työntekijän kanssa käydään työn tavoitteita läpi vain kerran vuodessa tai hän kuulee ainoastaan kehityskeskustelussa esimiehen näkemyksen siitä, kuinka tyytyväisiä hänen työpanokseensa ollaan, on työntekijä pahimmillaan saattanut tehdä työtään väärin jo vuoden ajan. Jos työntekijä kuulee vääristä työtavoistaan ja muista teoistaan heti, hän voi korjata toimintaansa saman tien. Tällöin virheen vaikutus muuhun työhön ja koko työyhteisöön jää pieneksi. Yksi valmentavan johtamisen haasteista on se, että valmentavien ja ratkaisukeskeisten keskustelujen käyminen vie usein enemmän aikaa kuin perinteinen käskyttäminen. Satsaus kuitenkin kannattaa tehdä työn tuloksellisuuden ja työhyvinvoinnin kannalta.

Osaava tukee valmentavaa työotetta

Vuosina 2019–2020 valtionhallinnossa otetaan porrastetusti käyttöön SAP SuccessFactors -pilvipalvelu, joka on valtiolla nimetty Osaavaksi (= osaajat valtiolla). Osaava hyödyntää jatkuvan keskustelun periaatetta tavoite- ja kehityskeskusteluissa ja tarjoaa valmiin kanavan palautteen antamiselle.

Tänä vuonna Osaavaa aletaan käyttämään monessa virastossa ensimmäistä kertaa tavoitteiden asettamisen ja kehityskeskustelujen tukena. Osaava-järjestelmän käyttöönotto vaatii virastoilta pohdintaa ja suunnittelua siitä, miten valmentava työotetta käytännössä hyödynnetään ja minkälaista esimiestyötä organisaatiossa toteutetaan.  Palkeet antaa tukea asiakasvirastoilleen tässä työssä tarjoamalla modernin työvälineen niiden käyttöön. On kuitenkin tärkeää muistaa, että digitalisaatio tukee toiminnan muutosta, mutta ei sitä itsekseen tee. Ratkaisu ei siis ole yksin teknologiassa vaan siinä, miten käytämme teknologiaa.

Blogin kirjoittaja Mari Eerikäinen toimii palvelupäällikkönä Palkeiden Osaamisen palveluissa.

Eerikäinen Mari

Blogin kirjoittaja

Palvelupäällikkö, osaamisen hallinta ja koulutuspalvelut

Eerikäinen Mari,

puh. 02955 62473,

mari.eerikainen(at)palkeet.fi