Blogg Trehundrasextio

11.06.2020

För ett tag sedan läste jag Ahonens och Lohtaja-Ahonens (2011) bok ”Palaute kuuluu kaikille”, där de säger att respons är en gåva. Jag stötte på samma formulering igen vid en utbildning några veckor senare, och funderade mycket på den efteråt. För det är ju faktiskt så att bra respons verkligen är en gåva för mottagaren. Mottagaren kan sedan själv bestämma vad hen ska göra med gåvan, alltså om hen exempelvis ska börja stärka sina goda rutiner utifrån responsen eller vid behov åtgärda dem.

Som chefer uppmuntrar vi de anställda att modigt ge respons till sina chefer och på så sätt hjälpa cheferna att lyckas med sin uppgift. För att cheferna ska kunna lyckas med sin huvudsakliga uppgift, ledarskapet, är de viktigt att de får respons på sitt ledarskap från de anställda direkt och regelbundet. Utan respons kan chefen inte veta om hen lyckats med sin uppgift, även om man utifrån självbedömningen kan anta att det är så. Med hjälp av respons kan chefen ändra sitt agerande och svara på de anställdas behov så som de vill, i stället för så som hen bara tror att de vill. Ibland kan den högsta ledningen vara lyckligt ovetande om arbetsgemenskapens faktiska situation och vilka hinder som finns för att man ska lyckas, eftersom många framgångar och problem bara är kända för de anställda. Detta gäller särskilt ledarskapet och sådant som rör det praktiska arbetet med kunderna.

”Det är inte alltid så lätt”
Trots goda intentioner kan det ibland vara svårt att ge personlig respons till chefen eller ledningen, särskilt om den är avsedd att korrigera något. Verksamhet som baserar sig på fritt formulerad respons kan därför inte ersätta välplanerade och väl genomförda responsenkäter. Inom statsförvaltningen har vi redan i flera år använt statens personalenkätssystem VMbaro, med vilket organisationerna kan mäta och följa upp personalens nöjdhet, de närmaste chefernas ledarskapsarbete och hur väl det fungerar samt hur statens lönesystem fungerar i praktiken. I bedömningen av cheferna lönar det sig att använda 360-bedömningar vid sidan av VMbaro. I en 360-bedömning får chefen mer personlig respons från sin egen chef, sina kolleger och sina samarbetspartner, och gör också en självbedömning som en viktig del. En personlig 360-chefsbedömning är ett bättre stöd för chefens individuella utveckling än VMbaro, som i stället ger bra information om ledarskapet på organisationsnivån. I en 360-bedömning har bollplankssamtal en viktig roll för tolkningen av resultaten. Den som agerar bollplank kan vara en person inom den egna organisationen som utbildats för uppgiften, eller en utomstående. En enda 360-bedömning löser inte alla problem, eftersom bedömningen är en lägesbild, som påverkas av tidpunkten för enkäten och det som pågår i organisationen just då, såsom förnyelser, utvecklingsprogram och -projekt för processerna och verksamheten etc. Vi bör också våga ställa frågan: ”Behöver den nuvarande praxisen för enkäter lättas upp, så att enkäter kan genomföras oftare, vilket skulle ge mer stöd för en tillförlitlig bedömning av organisationen och dess utvecklingsbehov i en föränderlig miljö.”

360-bedömningar för chefer i Osaava
Åren 2019–2020 introducerar statsförvaltningen SAP SuccessFactors. Inom statsförvaltningen kallas helheten för Osaava. Osaava stöder målinriktad ledning, personalutveckling, kompetenshantering, utveckling av chefsarbetet samt verksamhetsprocesser kring användning av mentorskap. I Osaava kan man genomföra 360-bedömningar för chefer med statens gemensamma frågebatteri. Vi har identifierat ett behov av riktade frågor som stöd för expertarbetet, även för andra nyckelpersoner än de närmaste cheferna. Precis som allt annat utvecklingsarbete inom Palkeet kommer även detta 360-utvecklingsarbete att ske genom ett intensivt samarbete med Palkeets kunder under de närmaste åren.

Bloggskribenten Mari Eerikäinen är servicechef för Palkeets kompetenstjänster.