Hoppa till innehåll

Källan till mening i arbetet

08.03.2021 | Muukkonen Marianne | Blog,

Upplevelser av meningsfullhet i arbetet och allt som rör detta har intresserat mig redan länge. Jag övertygades av Douglas Murray McGregors artikel The Human Side of Enterprise1, där han reflekterar över motivationsfaktorer och hur de kan påverkas inom en organisation. Genom att påverka motivationsfaktorer på högre nivå kan vi öka välbefinnandet i arbetet och upplevelserna av meningsfullhet på arbetsplatserna.

Vad då för motivationsfaktorer?

Bra lön, trevliga arbetskamrater, självständigt arbete, möjlighet att utvecklas... Motivationsfaktorer kan ses ur många olika perspektiv. Motivation kan också delas in i yttre och inre motivation. Här fokuserar jag på McGregors indelning av motivationsfaktorer, som kan vara fysiska behov och behov av säkerhet, sociala och egoistiska behov samt behov av att förverkliga sig själv. Uppfyllandet av dessa behov fungerar som Maslows behovshierarki – ett behov på en lägre nivå måste vara uppfyllt innan man kan sträva efter nästa nivå. Vi börjar med att gå igenom vilka behoven är.  Fysiska behov och behov av trygghet gäller arbetsförhållandena och faktorer som rör utkomsten. Sociala behov innebär att arbetstagarna vill höra till gruppen, vara en del av arbetsgemenskapen och bli accepterade. Egoistiska behov är behov som gäller en persons självkänsla och anseende. Behov av att förverkliga sig själv är behov där man förstår sin egen potential. Det kan vara fråga om egenskaper såsom kreativitet och självutveckling.  Enligt McGregor uppfylls de fysiska behoven och behoven av trygghet ofta i vårt moderna samhälle. McGregor lyfter fram att konflikter inom en organisation ofta beror på att ledarskapet fokuserar för mycket på att uppfylla behoven på lägre nivåer – som ofta redan är uppfyllda – såsom tillräcklig utkomst (= bra lön, förmåner, bra arbetsförhållanden, stabil arbetsplats). Om det i arbetsgemenskapen inte erbjuds möjligheter att uppfylla behov på högre nivåer, upplever arbetstagarna missnöje. Det faktum att artikeln skrevs år 1957 gör den ännu mer slagkraftig.

Hur ser det ut i en modern organisation?

Jag tycker att artikelns budskap stämmer väldigt bra ännu idag. Jag tror att behovet av trygghet och kontinuitet framhävs under undantagsförhållanden, som vi nu befinner oss i på grund av coronasituationen. Upplevelsen av en stabil arbetsplats samt fysisk och psykisk trygghet är viktig, vilket har blivit tydligare nu under undantagstiden. I ledarskapet bör man ändå inte bara fokusera på dessa behov och uppfyllandet av dem.

En titt på motivationsfaktorer på högre nivåer

Jag vill särskilt lyfta fram uppfyllandet av sociala behov i en modern organisation. Digitaliseringen och det ökade it-arbetet har inneburit att allt mer arbete kan utföras oberoende av tid och plats. Nycklarna till byggande av samhörighet kanske är delaktiggörande möten, förtroende, öppen och aktiv kommunikation mellan gruppmedlemmarna samt stödjande av olika slags möten via nätet. Man kan påverka officiella möten exempelvis genom att komma överens om mötesrutiner och hålla möten på ett sätt som gör deltagarna delaktiga. Borde man också stödja informella möten på distans? Ja, det tycker jag.

Inom många organisationer har man redan börjat stärka umgänget på distans genom kaffepauser via Skype eller Teams. Detta ger möjlighet till informella samtal, men uppfyller inte nödvändigtvis i sig behovet av social samhörighet. Ett möte via nätet utmanar på ett annat sätt än ett möte ansikte mot ansikte. Vid ett webbmöte kan man inte alltid uppfatta andras miner, gester eller små ljud. Sådana icke-verbala budskap står för en stor del av vår kommunikation. Via nätet är det mycket lättare att dra sig undan än när man träffas ansikte mot ansikte. Den nya situationen kräver att vi alla vågar vara aktivare i möten via nätet.  Jag tror att möten via nätet är något som ännu kommer att stärkas. Förutom i grupperna behöver en organisation bygga samhörighet på hela organisationens nivå. Nya öppningar kommer exempelvis i form av afterwork via nätet, och många testade nog också att ordna julfest på distans.

De egoistiska behoven och behoven av att förverkliga sig själv tror jag är lättare att uppfylla nu än vid den tid när artikeln skrevs. Det ges fler möjligheter att visa vad man går för, och man delegerar och ger ansvar direkt till anställda. I framtidens arbetsliv väntas kreativitet ha stor betydelse för organisationernas framgångar. Det skulle vara intressant att höra och berätta om de bästa modellerna för hur man har närt kreativiteten inom organisationer och hur man bättre kunde stödja kreativiteten i framtidens organisation. Jag tänkter att arbetet ofta är hektiskt och styrs av kalendrar. Kanske borde man i framtidens arbete avsätta tid för kreativitet, vilket i och för sig strider mot definitionen av kreativitet. Man kan inte tvinga fram kreativitet, men man kan uppmuntra den.

Världen har förändrats sedan McGregor skrev sin text, men ändå känner jag att den fortfarande är relevant. Vad tycker du?


Douglas Murray McGregor: The Human Side of Enterprise (1957) ur artikelsamlingen ”Organization Theory”, sammanställd av: Shafritz, Ott, Jang (2014)

 

Marianne arbetar som processkoordinator inom Palkeets personaltjänster.
 

Bloggförfattare

Marianne Muukkonen