Mentorskap är värt besväret!

Under 2000-talet har handledningen av vuxna medarbetare ökat kraftigt, även om formerna än så länge är rätt spridda. Ett område inom arbetslivshandledning handlar om mentorskap, som är en målinriktad metod för att utveckla sitt eget arbete och sin yrkeskompetens. Mentorskap innebär att en erfaren kollega handleder och stöder en utvecklingsinriktad yngre medarbetare på ett sätt som gör det möjligt att förmedla erfarenhet, perspektiv och kunskap och att lära sig av en annans erfarenheter på överenskomna teman. Å andra sidan råder det olika uppfattningar om förhållandet mellan handledning och mentorskap. En mentor är vanligtvis inte proffs på handledning eller rådgivning, och emellanåt framförs därför kritiska synpunkter på frågan huruvida mentorskapet kan inkludera aspekter av handledning parallellt med ledning, uppmuntran, coachande ledarskap och rådgivning.

I mitt tycke är det fina med mentorskap, jämfört med vissa andra handledningsformer, att den som är expert inte behöver vara proffs på handledning för att vara en bra mentor. Det är alltså inte nödvändigt att utbilda sig till mentor, utan det är något man tillägnar sig kompetens i genom att vara i arbetslivet och skaffa erfarenhet. Visserligen förutsätter ett förtroligt samspel att mentorn både har interaktiva färdigheter och förmåga att stödja en annans lärande och utveckling. En bra mentor inkluderar alltså sin egen kompetens och erfarenhet i lärprocessen, som sker genom handledning.

Båda parterna drar nytta av mentorskapet
I bästa fall gagnar processen såväl mentorn som adepten. Mentorskap handlar om att fördjupa sina kunskaper och finna nya perspektiv. Under processen utbyts ibland väldigt konfidentiell information, och adeptens utveckling personligt och professionellt stöds målmedvetet. Om adepten är nöjd med mentorskapet, förbättrar det hens arbetstrivsel. För mentorn kan mentorskapet ge möjlighet att förmedla egen kunskap och erfarenhet, använda och förbättra sina sociala färdigheter samt ibland också att tillägna sig nya färdigheter och perspektiv.
Mentorskap idkades långt innan metoden gavs något namn. Traditionellt sett har tyst kunskap gått från mästare till lärling genom att lärlingen fått följa den äldre kollegans arbete, och efter en tid börjat arbeta själv eller under mästarens överinseende. Mentorskap påminner i hög grad om denna mäster/gesäll-metod, eftersom lärlingen ofta arbetade tillsammans med mästaren och fick mer råd och anvisningar än det tekniska utförandet av arbetet hade påkallat. För personalutbildning eller yrkesinriktad fortbildning inom organisationerna fungerar inte modellen mästare/gesäll längre. Utbildningsdeltagarna kan vara äldre eller professionellt lika sakkunniga som sina mentorer. Mentorskapet bör i dagens föränderliga arbetsliv mera ses som kollegial handledning. Därför kan mentorskapet inte betraktas som hierarkiskt på det sätt som ett mästar/gesällförhållande är, och yrkeskompetensen kan inte ses som linjärt framskridande. I den så kallade fjärde generationens mentorskap är mentor och adept jämbördiga samtalspartner, och i ett sådant förhållande tar bägge parter sina idéer och tankar till ömsesidig diskussion. Inom mentorskapet introducerar mentorn adepten såväl i det egentliga arbetet som i organisationens affärsverksamhet, presenterar hen för utomstående kontakter och ger vidare sina erfarenheter och perspektiv till nykomlingen. Inga datasystem, processbeskrivningar eller anvisningar kan ersätta de praktiska kunskaper, färdigheter och erfarenheter som överförs från föregångare till efterföljare genom diskussioner och gemensamt arbete, och som gör den tysta kunskapen till organisationens egendom genom socialt samspel.

Systemet Osaava underlättar administrering av mentorskapsprogrammen
Åren 2019–2020 tar statsförvaltningen stegvis i bruk molntjänsten SAP SuccessFactors, som inom statsförvaltningen kallas Osaava (= experter i statlig tjänst). I Osaava är det möjligt att administrera mentorskapsprogram, och de anställda kan via systemet meddela sitt intresse för att delta i sådana. Inom statsförvaltningen förekommer relativt lite mentorskap, även om det också finns ämbetsverk där mentorskapsprogrammen redan har långa traditioner. Genom att ta i bruk Osaava stöder Palkeet ämbetsverken, så att vi får alltfler mentorskapsprogram som gärna också får överskrida organisationsgränserna. Detta skulle bidra till flexibelt utnyttjande och förmedling av kompetensen inom hela statsförvaltningen.

Hurdana erfarenheter har du av mentorskap?

P.S. Du har antagligen hört den grekiska mytologins berättelse om Odysseus som, när han seglade iväg, lämnade sin son Telemachos i sin gamle, vise vän Mentors vård för utbildning. Men visste du att Mentor i Homeros epos var den visaste och pålitligaste av Odysseus män? Den odödliga men kvinnliga gudinnan Pallas Athena måste omvandla sig till den dödlige men manlige Mentors skepnad för att förbättra sin trovärdighet… Redan då misslyckades alltså vår gudinna i att spräcka glastaket.

Bloggskribenten Mari Eerikäinen är servicechef för Palkeets personalenhet, Tjänsten för kompetens.

I den här bloggen har de huvudsakliga källorna bestått av följande verk, som vi rekommenderar för läsning:
Juusela, T., Lillia, T. & Rinne, J. 2000. Mentoroinnin monet kasvot
Kupias, P. 2016. Toimijuus työssä. Tukena työnohjaus, coaching, mentorointi ja fasilitointi
Lankinen, P., Miettinen, A. & Sipola, V. 2004. Kehitä osaamista – hyödynnä kokemusta
Onnismaa, J. 2011. Ohjaus- ja neuvontatyö. Aikaa, huomiota ja kunnioitusta
Vanhalakka-Ruoho, M. 2005. (red.) Työelämäohjauksen mahdollisuuksia ja toimivia käytäntöjä