En anställd som åldras – en hot eller en möjlighet
fre 11 okt 2019 16:07:00
Åldersmedvetenheten vid organisationerna varierar från obefintlig till uppfattningen att de äldre kan vara en möjlighet. Äldre anställda är en resurs för arbetsplatsen genom de kunskaper och färdigheter de har. Förlängda karriärer förutsätter både att de äldres behov beaktas bättre och att deras kunnande utnyttjas effektivare på arbetsplatserna. Det är direkt omänskligt att bygga upp ett arbetsliv där människans åldrande ses som ett problem och en belastning. Utöver stödet för individuella resurser ger åldersrelaterat ledarskap förutsättningar för att utnyttja de resurser som anställda i olika åldrar tillför arbetsgemenskapen. Utnyttjandet av de styrkor anställda i olika åldrar har betjänar både organisationens mål och utvecklingen av de personliga resurserna. Ur de anställdas synvinklar är det viktigt att garantera möjligheter att i varje skede av karriären arbeta med uppgifter och roller som låter en använda och utveckla sina färdigheter på ett bra sätt.
Det lönar sig att tala högt om tyst kunskap
De mer erfarna anställda kan motiveras i arbetet av möjligheten att handleda och introducera yngre anställda i arbetet, eftersom detta ger en ökad känsla av att alltjämt uppskattas. Samtidigt kan man stödja utvecklingen av de yngre anställdas kompetens. Det är viktigt inom alla organisationer, oavsett bransch, att identifiera och sprida den tysta kunskapen. De som arbetat länge inom organisationen har värdefulla erfarenheter och tyst kunskap som inte som sådan kan överföras till nya proffs, men som kan utnyttjas för att utveckla de mindre erfarna anställdas kompetens och expertis. Det lönar sig att stödja samarbetet mellan erfarna och mindre erfarna proffs genom att uppmuntra de anställda till samarbete och gruppbildning, samt genom att reservera tillräckligt med tid för gemensamma diskussioner. Å andra sidan har mindre erfarna sakkunniga och anställda ofta den nyaste kunskapen och kompetensen som de å sin sida kan erbjuda organisationen. Inga datasystem, processbeskrivningar eller anvisningar kan ersätta de praktiska kunskaper, färdigheter och erfarenheter som överförs från föregångare till efterföljare genom diskussioner och gemensamt arbete. Här ingår inte alltid medveten undervisning, utan inlärningen sker genom att följa med hur kollegan löser problem och genom att lyssna till historier om tidigare fall. Det är dock viktigt att komma ihåg att erfarna arbetstagare kan ha ingrodda vanor och styva rutiner som inte bör överföras till efterföljaren.
Åldersrelaterad ledarskap handlar om mer än ålder
Jag understöder ett ledarskap som beaktar åldern och skapar förutsättningar för att utnyttja de styrkor personer i olika åldrar har i arbetsgemenskapen som helhet. Detta gör att man kan kombinera de styrkor anställda i olika skeden av sina karriärer har och gör åldern till en resurs för arbetsgemenskapen. I bästa fall kan varje medlem i arbetsgemenskapen arbeta enligt sina resurser och i en så ändamålsenlig roll som möjligt. En positiv särbehandling av äldre anställda där den äldre både får särskilt skydd och stöd kan bli till förfång för det ursprungliga syftet med åldersrelaterat ledarskap. Något som varit välmenat kan stämpla äldre anställda. Därför lönar det sig att rikta åtgärderna till alla åldersgrupper inom arbetsgemenskapen för att kunna förlänga karriärerna genom hela livscykeln. De individuella resurserna och behovet av flexibla arbetstider och metoder ska bedömas med beaktande den anställdas ålder och i vilket skede av sin karriär hen befinner sig. För personalförvaltningens praxis innebär detta jämlika möjligheter för alla till flexibilitet och utbildning, vilket gör att det inkluderande ledarskapet även innehåller åldersrelaterat ledarskap.
Chefen utgör ett exempel i ord och gärning
Chefer förutsätts ha förmågan att kunna identifiera de förväntningar anställda i olika åldrar har. Jag tror att en äkta, intresserad och respektfull dialog med andra är en central framgångsfaktor när man strävar efter att vara en framgångsrik chef och skapa ett gott ”åldersklimat” i arbetsgemenskapen. Det lönar sig att lyfta upp ålderstemat redan långt innan den anställdas kommande pensionsålder och tala om arbetsbelastningen, hur man kan återhämta sig från arbetet, hur kompetensen fördelar sig och hur samarbetet mellan generationerna fungerar. Den brytningstid som arbetslivet genomgår och personalens allt högre ålder ställer nya krav på personalledningen på alla ledningsnivåer inom statsförvaltningen. Vi kunde säkert bli bättre än idag på att utnyttja de styrkor anställda i olika åldrar har genom att öka samarbetet mellan anställda i olika åldrar. Detta vore bra även för att nybörjare ska utvecklas med de äldres hjälp. Om man delar på expertisen kan anställda i olika skeden av sina karriärer komplettera varandras kompetens genom att dela med sig av sina kunskaper för allmän användning. Detta stöder samtidigt även individernas yrkesmässiga utveckling.
...är det ett hot eller en möjlighet? Jag tror att det är en möjlighet!
Bloggskribenten Mari Eerikäinen är servicechef för Palkeets personalenhet, Tjänsten för kompetens I Palkeets tjänster för Kunnande ingår tjänsten Osaava och Utbildningstjänsten.
